CONFERENCIA DEL DR. JACQUES RHÉAUME - 19-4-2007

CONFERENCIA EN EL PARANINFO DE LA UNIVERSIDAD
Jacques Rhéaume – 19/4/2007
Buenas noches. Estoy muy impresionado por la cantidad de público y por el calor. Ya que en Montreal actualmente hace 4 ó 5 grados, y sin embargo estamos en primavera.Me presento rápidamente, además de lo ya dicho por Ana María Araujo. Soy sociólogo y psico-sociólogo. Tengo una formación doble, en psicología y en sociología. Y un poco de filosofía además.
Presentaré esta noche algunas reflexiones que provienen de trabajos de investigación y que intentan comprender las transformaciones que ocurren en el ambiente del trabajo, en el contexto de lo que llamamos actualmente la mundialización, y desarrollaré particularmente una hipótesis, una idea: la de “hipermodernidad”.Este es el plan de la comunicación. Trataré de no ser demasiado extenso y de ocupar una hora de tiempo, lo que es ya demasiado en relación al calor que nos agobia esta noche.
Empezaré por definir primero esta hipótesis de “una sociedad hipermoderna” que sirve de contexto para tratar la problemática nueva del trabajo. Luego presentaré más precisamente resultados de investigaciones comenzando con la aproximación metodológica, que es la aproximación de la sociología clínica, sin ser demasiado técnico a la vez. Después presentaré algunos elementos teóricos sobre el tema del trabajo y de la salud mental en el trabajo. Y finalmente expondré el estudio de casos concernientes al tema de la hiperactividad en el trabajo. Tal vez diga alguna palabra, si no estamos totalmente agotados, sobre otro estudio de casos que tocan a la violencia en el ambiente de trabajo. Pero veremos en ese momento.
Bueno, empecemos entonces con la noción de hipermodernidad. Es una hipótesis de trabajo para comprender las trasformaciones de nuestras sociedades contemporáneas. Hubo un coloquio en Paris en 2003 organizado por la socióloga Nicole Aubert y Vincent de Gaulejac, sociólogo, donde hubo una participación de todo tipo de especialistas e intelectuales, y el tema del coloquio era “El individuo hipermoderno”. Es decir, cómo se construye hoy en día un nuevo tipo de personalidad producida y construida a partir del contexto de sociedad que es el de la sociedad hipermoderna. Se trata evidentemente de una hipótesis ya que es muy difícil de situarse, como quien dice, realmente en la historia y poder afirmar: -“Aquí hay una gran transformación histórica”. Cada treinta o cincuenta años, a los intelectuales les gusta decir: -“Hay ahora una transformación radical del mundo”, y retrospectivamente nos damos cuenta de que no hubo una transformación tan marcada. Por lo que hay que tener sumo cuidado con las grandes hipótesis.La idea de la hipermodernidad viene a ser un poco como la antitesis de la posmodernidad. Ustedes saben que a partir de los trabajos de François Lyotard se había adelantado que hay una ruptura profunda con nuestras sociedades llamadas “modernas”, y que habíamos entrado en una era de posmodernidad, y a partir de allí, adivinábamos casi un cambio de civilización. El emprendimiento era un poco azaroso, como quien dice.
¿Qué es la modernidad, en primer lugar? No voy a tardar en dar cuenta de esos largos discursos históricos. No siendo historiador desconfiaría de mi mismo. Pero podríamos decir que la modernidad se caracteriza por tres ideas claves que debutan más ó menos a partir del siglo XVII: el triunfo de la razón científica sobre la religión, sobre la tradición, etc., que parte de lo que se ha llamado “las Luces”, y acompaña el pensamiento alemán del siglo XIX, como Hegel, Feuerbach, Marx, etc. Y tantos autores que van a ilustrar este reino de la razón.
La otra idea es la de un progreso universal, con sociedades pilotos, adelantadas a las demás, y una especie de necesidad histórica hacia un progreso de la humanidad. Evolución y teoría de la evolución, tanto en el marco de la naturaleza como en el marco de una evolución definida en lo histórico y lo social, éstas eran las ideas dominantes del siglo XIX.La tercera noción relevante es la importancia del estado de derecho y pensamos aquí, entre otras cosas, en la famosa ética universal de Emmanuel Kant, por ejemplo. Hay entonces una inmensa esperanza en la razón en todas sus formas.A partir de la mitad del siglo XX, después de las guerras y los fenómenos de exterminio de poblaciones enteras, en Europa y en otros países también, se empezó entonces a dudar de ese gran progreso de la humanidad, de esa razón triunfante, etc., y un autor como Lyotard y otros hablaría de una crisis extremadamente profunda e importante de las sociedades contemporáneas.
Y a partir de estos autores, la posmodernidad signará el fin de todos los grandes
escritos, de todos los grandes modelos explicativos de la historia -al fin liberada de las grandes normas y proyectos universales-, elevando su llamado a los individuos y a las pequeñas colectividades hacia una creatividad ilimitada. No existen ahora modelos impuestos. La religión ya no se impone, los Estados ya no constituyen la regla, e incluso los modelos éticos se particularizan. Entonces por ejemplo, no tenemos ya la misma concepción de la familia, ni de los roles tradicionales del hombre y de la mujer…
¿Cómo ubicamos entonces el concepto de hipermodernidad en de este contexto? La idea de la hipermodernidad es que no hemos salido realmente de la modernidad y que estamos por el contrario dentro de una extensión de la modernidad en exceso, lo que viene a significar la partícula “hiper”: “hiper” es exceso.
¿Y cuál es el exceso del que hablamos en la hipermodernidad? Es una razón dominante, pero reducida a una razón tecnócrata e instrumental, una razón que funciona solamente con resultados, tanto en términos de operatividad como de procedimiento. En ese contexto, por ejemplo, el Estado se transforma en gestor, y se lo juzga ya no en relación a su política y a su defensa de los derechos humanos, sino por su capacidad en alcanzar un equilibrio presupuestario. Es un Estado responsable en la medida en que “las cuentas cierran”. Lo que digo es evidentemente una caricatura...
Otra de las ideas es que la ética descansa ahora sobre la responsabilidad individual. Y se hace un llamado a cada uno para dirigir su vida sin que haya aspectos coaccionados por las grandes reglas universales, sin sometimiento, sino a partir de la responsabilidad individual, donde sobre todo se recomienda llevar nuestra vida de manera a que sea un centro de goce y de eficiencia en términos de consumo.
El concepto de hipermodernidad estaba presente en trabajos ya bastante antiguos. Pensemos en la crítica de los últimos portavoces de la Escuela de Frankfurt, Herbert Marcuse. Marcuse había escrito un libro en los años 60 que se llama El hombre unidimensional. Allí decía que hay una gran variedad de formas de expresión, pero una sola regla: la sociedad debe funcionar eficientemente. Piensen lo que quieran, hagan lo que quieran, pero entren en las filas de la eficiencia. Y este es el reino de la razón instrumental. Evidentemente les hago aquí una caricatura.
Se trata de una ideología hipermoderna, en respuesta a otra ideología que es el postmodernismo. Estos modelos ideales no se realizan nunca completamente, sino muy desigualmente en las diversas sociedades y continentes. Veremos que la hipermodernidad y el hipertrabajo se desarrollan mucho en aquellas sociedades con muchos recursos, allí donde efectivamente van a dictar sus órdenes. Todas las sociedades no podrán conformarse.
Ahora, ¿cómo se caracteriza ahora en el plano socioeconómico y político esta hipermodernidad? Podemos pensar que el capitalismo no está muerto, -esto no es una gran sorpresa, nunca ha estado más triunfante. Podemos hablar incluso de un nuevo despliegue del capitalismo. Estas son tesis sostenidas por ejemplo por autores como Alain Touraine o Luc Boltanski y muchos otros que escribieron tesis interesantes al respecto.
No solamente el capitalismo no está muerto, sino que los pensadores un poco cínicos creen que se está realizando ahora finalmente por completo. Es decir que en la actualidad tenemos un fenómeno extraordinario que es el refuerzo del capital financiero, cada vez más disociado de los sectores de la producción e incluso del consumo. Esta disociación relativa hace que el capital financiero se constituya fácilmente y que se apoye sobre sectores de producción extremadamente móviles y flexibles, así como en ese tipo de sectores de consumo. Esto ocurre ya desde hace varias décadas, pero se ve reforzado gracias a las herramientas tecnológicas. Por ejemplo si soy un accionista que tiene dinero para invertir, puedo hacer operaciones financieras las veinticuatro horas del día, los siete días de la semana, a través de las agencias de distribución de inversiones que trabajan ahora con Internet. Por lo tanto el dinero se desplaza en tiempo real por todas partes en el mundo. Y los imperios financieros se hacen y deshacen a la velocidad de Internet. Los propietarios, entonces, cambian constantemente. Se venden empresas, se compran empresas, localizadas a veces en países totalmente lejanos. Y la concurrencia a ese nivel es feroz. Por ejemplo, en Canadá, e imagino que debe ser bastante cierto aquí también, casi toda la industria textil se fabrica en China. Y no son los chinos los propietarios, sino los grandes grupos financieros que residen en Europa o en América. Y esta ropa producida en China es vendida en Nueva York o en Montevideo.
Es lo que llamamos la disociación relativa de los sectores de la economía, que aumenta la gran eficiencia del capital financiero, ya que no depende de las responsabilidades pesadas que tenía el propietario capitalista del siglo XIX, o de la suerte de un mercado local donde una empresa podía sobrevivir o perecer. Hoy están integrados el capital, el consumo y la producción, formando una red con los diferentes componentes que entran en juego.
Este es entonces el contexto, un poco esquemáticamente presentado, de la hipermodernidad. Pero por suerte aún hay algunos Estados que resisten y partes de continentes, y por supuesto todo depende de las políticas. Existe un modelo por ejemplo en Europa del Norte, Suecia y Dinamarca, otro modelo en Alemania, y otro en Estados Unidos. Y todos esos modelos no son los mismos. ¿Qué hace la diferencia? Es la historia y la movilización de las poblaciones. Me decían, por ejemplo, que aquí en Montevideo, en Uruguay, tendrían la suerte de tener un gobierno de izquierda y en ese momento posiblemente se pueda desarrollar una perspectiva diferente sobre la economía y los derechos humanos en la sociedad. Es siempre la ventaja de tener juegos posibles a nivel político. No osaría de todos modos evaluar o apreciar las medidas del gobierno, ya que desconozco la situación. Puedo decirles que actualmente en Québec estamos sometidos a un giro a la derecha un poco impresionante e inquietante. Y estos gobiernos de derecha están extremadamente a favor, por supuesto, de una visión hipermoderna de la economía.Este es un poco el contexto del debate. Abordaré ahora los trabajos de investigación propiamente dichos. Primero les presentaré algunas nociones sobre la aproximación que hemos empleado en estos trabajos, que llamamos una aproximación clínica de la sociología y de la psico-sociología. Porque necesariamente, cuando trabajamos en el campo de las relaciones entre la organización del trabajo y los trabajadores, no podemos hacer abstracción de los lazos existentes entre lo psicológico o psíquico y lo social. Por lo tanto la aproximación se hace necesariamente multidisciplinaria y debemos apoyarnos fuertemente tanto en los trabajos de psicología como de sociología.
¿Cómo definir entonces en algunas palabras una aproximación clínica de la sociología o de la psico-sociología? Esencialmente esta idea de la clínica social es una metáfora para mostrar que los investigadores que intervienen en un campo determinado lo hacen desde una proximidad con los actores sociales, un poco como lo sugiere el término “clínico”: se inclinan, se agachan, sobre los pacientes y las personas que están recostadas.
Sería algo como la idea de responder a las demandas sociales que provienen de problemas o situaciones difíciles de ser vividas en el medio del trabajo, y que apelan a investigadores para que un trabajo de conocimiento pueda llevarse a cabo, un trabajo de reflexión que ayude a comprender mejor las situaciones, para actuar de otro modo, y mejorarlas. Esto supone una serie de fases en la investigación que esencialmente consisten en relacionar a los investigadores con los responsables o gestores o interventores en un medio de trabajo, así como a los propios trabajadores.
Hay una primera fase, al principio, donde deberemos negociar el tipo de colaboración que podemos esperar, según el hecho de que la demanda provenga del sector de los trabajadores o de los directivos de las empresas. Este trabajo de demanda debe concluirse en un compromiso que tome la forma de un contrato de intervención.Después, el trabajo principal es realmente el de suscitar observaciones y encuentros con la gente, para que ocurra un intercambio de saberes entre investigadores, profesionales y trabajadores. Esta reflexión en común se hace la mayor parte del tiempo a través de encuentros de grupo, y los conocimientos que surgen después de varios encuentros se ponen en un informe redactado y discutido con los trabajadores mismos, y que llega a tener una cierta difusión que lo transforma en una herramienta de acción.
Esta es más ó menos la marcha general de una aproximación clínica, que está marcada por vaivenes, idas y vueltas, entre los encuentros con los trabajadores y la gente del medio, y el trabajo de análisis de los investigadores. Este análisis es volcado nuevamente en los encuentros con los trabajadores, y así vamos llegando a una comprensión compartida de una situación de trabajo.
He hablado del método. Ahora daré algunas nociones generales para definir el marco conceptual. Empecemos primero con la noción de trabajo. Es una definición tal vez un poco evidente, pero tenemos que entendernos bien sobre los componentes del trabajo, ya que la hipótesis de base, en las investigaciones que hacemos sobre las relaciones entre trabajadores y organizaciones del trabajo, es que el trabajo es fuente de desarrollo de la salud de las personas y de los trabajadores mismos, a la vez que, por el contrario, un trabajo mal encarado, mal hecho, es igualmente fuente de desestructuración de la personalidad. El trabajo está pues para lo mejor o lo peor. Y como lo que menos falta en el mundo, es gente que trabaja, y hay una amplia variedad de trabajadores de todo tipo, el trabajo es entonces una actividad más ó menos central en la mayor parte de las sociedades.
Voy a dar una definición: “La actividad de trabajo define un conjunto de actos dados y el accionar existencial de un sujeto humano que es el trabajador, quien actúa en colaboración con otros en un contexto organizado, en una empresa o una administración y que actúa para modificar, transformar un objeto, para producir una obra o prestar un servicio, los cuales, obra o servicio, deberían normalmente contribuir a ser positivamente recibidos por otros sujetos humanos”.
Si hacemos la división de esta definición en algunos elementos, y nos inspiraremos aquí un poco de los trabajos que hemos hecho en la aproximación que llamamos “la psico-dinámica del trabajo”, podremos mostrar que el trabajo descansa primero y antes que nada sobre pequeñas unidades colectivas, donde se desarrolla lo que llamamos el trabajo real, donde cada cual es convocado a actuar y a realizar trabajos, a partir de un material de base, y con otras personas, y con elementos de mediación que son técnicas, o maneras de hacer, que implican todas las innovaciones modernas, tanto de las computadoras como de las máquinas.
Tendremos entonces una o varias o muchas unidades de trabajo, inscritas en un marco organizacional, que van a definir lo que llamamos el trabajo prescripto. Es decir que los patrones o los supervisores van a atribuir cargas de trabajo y definir objetivos, y la organización proveerá equipos y recursos para posibilitar esa actividad de trabajo. Y por supuesto también habrá managers, habrá reagrupamientos mayores que se llamaremos estructuras de organización. Este nivel de la organización como sistema operacional está, a su vez, enmarcado dentro de un sistema institucional que sustenta a la sociedad: es el derecho del trabajo, son las políticas económicas, son las financiaciones que provienen de los accionistas y de los capitales, son los mercados de proveedores, son los mercados de los consumidores, es la organización de los trabajadores en sindicatos, etc.
La unidad de trabajo real está de hecho constantemente influenciada por estos niveles más grandes y más anchos de organizaciones y de instituciones. Desde el punto de vista de la psico-dinámica del trabajo, es dentro de este conjunto que van a constituirse las fuentes de placer y de sufrimiento en el trabajo, así como los factores positivos o negativos que intervienen en la construcción de la identidad misma de las personas. El mecanismo fundamental, en ese sentido, son las diversas formas de reconocimiento en el trabajo, que dependen de las diferentes componentes del trabajo.
Podemos definir cuatro tipos de juicios que harán que un trabajo esté dominado por una experiencia de placer, o por el contrario dominado por una experiencia de sufrimiento:1. El primer tipo de juicio, es un juicio individual, con relación a la obra producida. Les doy un ejemplo simple aquí. Yo como conferencista, hago una conferencia esta noche, y más tarde, después de este encuentro, y no antes, podré tal vez estar satisfecho o no de mi trabajo, y decir: “Según mi experiencia ha sido una buena conferencia” o “Fue realmente algo poco satisfactorio” o “Fue realmente mala, y además la gente empezó a irse en el medio, lo que prueba que no era demasiado buena.” Se trata entonces de la relación con la obra producida, y en todos los oficios y en todos los trabajos está siempre ese juicio fundamental de cómo me aprecio en el resultado producido.
2. Otro tipo juicio de juicio muy importante, es el juicio de lo que llamamos los pares, los semejantes. Tomemos el ejemplo de los presentes aquí: Ana María (Araujo) es un par. Estamos sentados alrededor de esta mesa de igual a igual, yo podría decir: “Es una gran conferencia” y Ana María pensar:” Más ó menos”, porque tiene la experiencia de las conferencias. Y su juicio es muy importante para mí porque podría hacerla en lugar mío. Ella está entonces exactamente en la misma posición que yo en relación a la calidad y a la belleza de la obra. Es lo que un autor como Cristophe Dejours -que está en los orígenes de la psico-dinámica del trabajo- llama “el juicio de belleza” que es la apreciación de cuán bien hacemos nuestro oficio, por aquellos que conocen bien el oficio. Este segundo tipo de juicio es muy importante para la validación de mi juicio de competencia. Yo he tomado un ejemplo muy simple aquí, pero en la vida corriente en un medio de trabajo, por ejemplo, hay constantemente juicios así que se hacen en los corredores, en directo o en secreto y que hacen que me sienta bien o mal introducido en mi medio de trabajo.3. El tercer tipo de juicio, muy relevante también, proviene de la organización y de la institución, y es lo que llamamos “el juicio vertical de utilidad”. ¿Por qué se le dice vertical? Porque viene del exterior, o de las fuentes de poder. Es por ejemplo cuando un supervisor que no conoce demasiado el campo de competencias precisas de alguien va a decir sin embargo, partiendo de los criterios de rendimiento y de alcance de los objetivos: “Este trabajador es muy bueno porque cumple con los objetivos. Cumple bien con las demandas que se le hace. En síntesis, es útil. Nos es tan útil que le vamos a dar un aumento de sueldo, y lo vamos a promover”. O una valoración negativa: “Usted no alcanza completamente los objetivos fijados. Se lo juzga poco hábil en el cumplimiento de sus quehaceres, por lo que le vamos a bajar el salario o lo vamos a remplazar”. Se trata allí del no-reconocimiento vertical. Ven que el “juicio de utilidad vertical” es muy importante, y de otro tipo de naturaleza que el juicio de belleza, ya que no descansa sobre las mismas preocupaciones ni intereses.Trasladado a nuestro ejemplo anterior, podríamos imaginar que el superior de Ana Maria diga “Tienes a un invitado de Montreal. ¿Llenó la sala? ¿La gente parecía contenta? ¿Cumplió con todas las actividades que tenía previstas, y todo lo que le pediste que hiciera? Muy bien, muy bien…” Es por lo tanto la valoración de alguien que ni siquiera asistió a la conferencia, que no tiene idea alguna acerca de su contenido. Pero hubo una conferencia importante en la universidad, -hubiera sido mejor si hubiese estado la televisión y la prensa-, aunque fue bastante concurrida igual…4. El cuarto tipo de juicio de valor, muy importante también, es el “juicio horizontal de utilidad”, es decir el juicio de los clientes, las personas a las que se les ofrece el servicio. Retomando el ejemplo de la conferencia, a partir de la mímica de los rostros, a partir de la reacción de la gente, puedo evaluar si la gente está más ó menos satisfecha, si está un poco impaciente, y en ese caso no ha sido nada demasiado bueno ni bien recibido. Lo que nos remite a un juicio sobre la utilidad relativa de la conferencia, aún cuando desconozco partes de la misma.
Los estudiantes y profesores aquí presentes comentarán después en los pasillos: “Este conferencista era totalmente nulo. No nos enseñó nada. Hemos perdido una buena hora de fútbol. Y fue algo terrible”. O al contrario: “¡Ah! ¡Qué buena experiencia! Me gusto mucho, e incluso el calor no me molestó. Me quedé muy entusiasmado…” En fin, yo no estaré allí para ver si dicen esto o lo otro… Hay partes de esos juicios que se aprenden mucho más tarde. Una consecuencia importante del “juicio de utilidad horizontal” es que después de una invitación, no se lo vuelva a llamar. Se transforma entonces en juicio de utilidad vertical, del tipo: “Oh… Este hombre ya vino una vez, estuvo bien, pero dos veces es demasiado…”
Como ven, este tipo de juicios están siempre presente en cualquier medio de trabajo. Y aquellos familiarizados en psicología con la búsqueda narcisista, y saben que es allí donde se construye el sentimiento de que nos estamos desarrollando, de que somos competentes, podrán ver cómo las fuentes de placer o de goce van a emerger en el trabajo.
Si lo que produzco por ejemplo no satisface ninguna categoría de juicio, será una fuente de depresión profunda y una negación de lo que valgo. Si este resultado se repite, me transformaré en alguien que va a sufrir enormemente, en la medida en que quiero perseverar y seguir trabajando.
Y por el contrario, si los juicios positivos se reiteran una, dos, tres veces, etc., gozaré de la experiencia del placer en el trabajo, ya que tendré una confirmación, una revalidación de mi valor, que afirmará mi auto estima y empujará a desarrollarme aún más todavía.
Este ha sido el marco teórico de las relaciones entre placer, sufrimiento y trabajo, y voy a abordar los resultados de los estudios que hemos hecho en relación a la hiperactividad laboral. Es una serie de estudios que elaboramos varios investigadores y yo en directo en cuatro medios de trabajo diferentes.
Hemos estudiado primero las condiciones de trabajo de militantes sindicales. Es una central sindical quien pidió que se estudiara las condiciones de trabajo de sus propios empleados, ya que presentaban problemas de agotamiento, faltas (ausencias) en el trabajo, y un malestar que comenzaba a hacerse importante. Hicimos entonces encuentros de grupo, en una aproximación clínica del caso, con diversos grupos de militantes.
En un medio totalmente diferente, nos ocupamos de los trabajadores de un canal de televisión privado. Teníamos que tratar con directores, técnicos, periodistas, jefes de personal, responsables de la producción técnica del canal.
El tercer tipo de estudio trató con cuadros del medio de la salud. Y acabamos de concluir un estudio con médicos de cabecera.
Estos cuatro ambientes presentaban lo que llamamos “el síndrome de hiperactividad en el trabajo”, que paso a definir.
¿Qué es el hipertrabajo o la hiperactividad en el trabajo? Diría que debemos retener cinco criterios:
1. El primero es que hay una sobrecarga, un exceso de trabajo observable. Esta sobrecarga se evalúa o calcula en relación a las normas de trabajo habituales. Por ejemplo se hacen sesenta o setenta horas semanales cuando lo normal sería unas cuarenta horas.
2. Y esta sobrecarga es continua, no es por un periodo limitado, sino que se prolonga en el tiempo, es algo regular, e incluso a veces, tiene tendencia a aumentar. Por ejemplo, un militante sindical era responsable por cinco unidades de trabajo, y se le pide que sea responsable de seis, siete u ocho, y que se ocupe de dos ó tres carpetas especializadas además, y que trabaje un fin de semana, y un segundo, y un tercero, y finalmente todos los fines de semana. Esto constituye un tipo de sobrecarga.
3. La tercera característica que define la hiperactividad en el trabajo es que esta sobrecarga de trabajo corresponde a una demanda o a una exigencia de la organización misma. Las necesidades de la organización son indefinidas. Ésta requiere cada vez más. Y lo característico es que esta demanda de la organización no se exprese a través de una obligación, sino de una invitación.
4. Lo que permite describir la cuarta característica: el trabajador tiene la impresión de estar haciendo una elección voluntaria o personal. Por ejemplo, el líder sindical le pide a un militante que se ocupe de dos ó tres carpetas más. Le va a decir entonces: “No estás obligado, ¿sí?” Pero el militante que es muy orgulloso va a responder: “Sí, sí sí, lo sé muy bien… Es bueno que haga un poco más de trabajo. Soy un militante verdadero, yo. Y no temo no dar abasto. “
5. Lo que hace que haya una quinta y última característica: ésta no recubre solamente una adhesión voluntaria, sino una implicación mayor, un envolvimiento, y transforma el trabajo en una especie de ideal.
Y cuando vemos el conjunto de estas características tenemos lo que llamamos “el síndrome de hiperactividad en el trabajo”, que hemos de distinguir en el diagnóstico clínico de lo que sería una sobrecarga simple de trabajo resultante de una obligación, donde la parte personal no está comprometida: “lo voy a hacer porque estoy obligado”. Esto no produce la misma dinámica.
Esto tampoco es exactamente lo que se denomina a menudo la adicción al trabajo o el work-alcoolism, porque la adicción al trabajo esta ligada únicamente a factores de personalidad y se pone de lado la cuestión de la demanda de la organización que está presente en el caso del hipertrabajo.
¿Cuáles son en definitiva los factores que conducen a este síndrome de hiperactividad? Aquí volvemos al contexto organizacional del que hablábamos en la introducción. Es el contexto de organización hipermoderno. Es decir que tenemos en algunas sociedades actuales un mundo social gobernado por una ideología neoliberal o neoproductivista. Una sociedad neoliberal es una sociedad donde la búsqueda de beneficios y de provecho no tiene límites, y que accede a reducir a su expresión mínima todo tipo de obligación social, política o jurídica. Su tendencia es la de conquistar permanentemente nuevos mercados y aumentar la productividad. Esto va a engendrar en el mundo del trabajo modelos de gestión que llamamos neoproductivistas. ¿Y qué es un modelo neoproductivista? En el mundo actual es la continuidad de los objetivos que tenían los pioneros del siglo XX como Federico Taylor, es decir tratar de producir al máximo, pero la novedad, lo que es “neo”, es que procedemos al revés de lo que sugería Taylor: se exige cada vez más un tipo de trabajo inteligente, creativo y no repetitivo, y trabajadores polivalentes, flexibles y disponibles. Si juntamos todas estas características, tendremos a la vez el modelo ideal de una personalidad que se realiza en su trabajo, pero que puede exagerar y perderse en la excelencia y en la cultura del rendimiento.
El modelo de gestión que estudiamos en el caso del sindicato, en el medio de salud, de la televisión, corresponden exactamente a esta exigencia externa de pedir cada vez más a trabajadores que son cada vez más hipermodernos. Y en el comienzo del proceso del hipertrabajo, hay como una especie de encuentro ideal entre la organización y el trabajador. Una suerte de entusiasmo, porque la organización intenta atraer lo más posible a sus trabajadores, y los trabajadores se comprometen cada vez más. Pero llega un momento donde las obligaciones reales, los intereses neoliberales y neoproductivistas hacen que se quiera producir cada vez más con la menor cantidad de recursos.
Entonces la seductora atracción inicial de la productividad desemboca en esfuerzos de racionalización: se piden horas suplementarias para no tener más empleados, se aumentan la carga de trabajo… En síntesis, se aumenta tanto las actividades que lo que era vivido como algo muy positivo al comienzo se transforma en algo irrealizable. Y, cosa extraordinaria, los trabajadores, en vez de decir: “No, esto no funciona”, van a acrecentar su compromiso, y se desarrollarán entonces lo que llamamos “estrategias defensivas” de los trabajadores, que van a definir una especie de ideología del trabajo, consistente en rendir cada vez más, aún cuando los recursos escasean.
Este aspecto más patológico de la hiperactividad adquiere diversas formas. Por ejemplo la hiperactividad de auto aceleración y de sobrecarga acrecentada. Vale a decir que la presión es tal, que para no padecer el cansancio y el sufrimiento, se trabaja más todavía. Así es. Los militantes sindicales van a llegar hasta el límite de sus fuerzas físicas, y se detendrán solamente cuando el cuerpo se derrumbe, lo que se llama el fenómeno de Leonard de agotamiento profesional. Y hemos encontrado casos muy precisos de gente que ha vivido semejante agotamiento, y cuando les preguntábamos:"¿Por qué siguieron trabajando igual?”, eran razones del tipo: “¡Ah!... No podemos largar a la gente. Estamos demasiado involucrados… Hay tantas necesidades… Y la organización nos pide que estemos disponibles y lo más envueltos posible… Y como somos verdaderos militantes, aceptamos.”
Así es como esta forma de ideología se transforma en patológica. Había un militante sindical que halló una imagen extraordinaria: “Somos como Robocops” ¿Conocen a los Robocops? Son personajes de películas, que cuando se cortan un brazo, se arreglan a sí mismos. Cuando tienen problemas personales de sobrecarga, se reparan a sí mismos. Incluso hubo alguien que dijo: “Administro yo mismo la gestión de mis agotamientos profesionales. Cuando lo veo venir, al agotamiento, tomo una licencia, para poder continuar siendo fuerte.” En vez de negociar su contexto de trabajo, sus condiciones de trabajo, el trabajador asume toda la responsabilidad sobre sí. Es lo que llamamos el síndrome patológico de hiperactividad en el trabajo.
Hemos descubierto también un tipo de hiperactividad que funciona como compensación y que se llama “patología de negación de la situación real de trabajo”. Imaginen ahora que son productores o directores de televisión, y que la fuerza de los juicios de los hablábamos recién sean extremadamente deficientes. Los colegas con quienes trabajan están en competencia con ustedes y no valorizan el trabajo que ustedes realizan. Están recluidos en sí mismos. Y la dirección no esta nunca satisfecha con la taza de audiencia de vuestras emisiones. Conocen incluso perdida de clientela y vuestro trabajo esta amenazado. Entonces algunos de estos directores, en vez de intentar discutir una mejoría de las condiciones de trabajo, van a lanzarse más aún en una carrera de competitividad.
Y en uno de los casos de la televisión, esto ha llevado a un suicidio, ya que la presión era cada vez más fuerte, y la persona estaba cada vez más aislada, y no pudo sostener el desafío de su trabajo.
Finalmente una última forma de esta hiperactividad, es la hiperactividad de promoción o el desafío de la excelencia, y esto lo encontramos a menudo entre los profesores universitarios, sometidos a una demanda cada vez más fuerte con relación a sus aportes en la investigación, el dictado de sus cursos, una presencia fuerte dentro de la institución y una participación en la cuestión universitaria… En fin una demanda infinita.
Además se elige, en el momento de atribuir promociones, a aquellos que presentan muy buenos resultados en términos de realizaciones, y éstos se transforman en la norma o el modelo para los demás. Los estudios que hemos hecho han mostrado que varios profesores universitarios han conocido síntomas de depresión, o poderosos trastornos que los condujeron a accidentes, por ejemplo. Y todo esto pertenece al síndrome de hiperactividad.
Entonces, me van a decir: “Bueno, esto funciona para ciertas categorías, ciertos medios, y ciertas empresas”, y esto es cierto. Pero es, sin embargo, el modelo que está siendo valorizado dentro de la ideología neoproductivista, que se encuentra en el corazón de la ideología hipermoderna. Y como lo decía el poeta Jean de la Fontaine, hablando de Los animales enfermos de peste: “No morían todos, pero todos estaban contagiados”. Con el tiempo, esta especie de ideología se expandirá cada vez más, del sector privado donde es actualmente dominante, al sector público, ya juzgado extremadamente deficiente en términos de rendimiento, dentro las sociedades interpeladas, a las que se les pide adaptarse y conformarse a este modelo. ”Si no obedecen, trasladaremos nuestra producción a países que sólo quieren ser más cumplidores y eficientes. Desplazaremos por tanto sectores enteros de la economía, porque allá podemos ser neoproductivistas, a la antigua usanza o a la nueva moda, esto no importa, mientras la relación costo-beneficios sea mejor.”